如九大类中的机械设计师，被分为从高级工到特技技师5个层级，高级工中又划分3个级别匹配相应技能，多增加一个技能，就多一份薪资，也意味着升级跃迁更进一步。
作为一家智能装备和工业软件驱动型企业，亚龙集团深耕职业教育和智能装备领域，是东盟技能大赛、全国职业院校技能大赛等赛事的设备供应商。副总经理郑璋告诉记者，公司共有312名技能人才，占企业人员近一半，其中高级工及以上高技能人才比重超过45%，“目前公司拥有知识产权700余项、发明专利10余项。待遇是吸引更多年轻人的重要因素，我们明确晋升条件，既让年轻人看到每项技能的价值，又让他们清楚未来自己可以成为什么方向的人才，引导更多年轻工人转向高技能人才。”
1989年出生的吕洋就是其中的典型代表。2006年，他从辽宁来到温州。16年来，从一线车间“门外汉”干起，多岗位历练，吕洋逐渐成长为智能装备“技术领头人”。他每年参与企业组织的青年职工技能大赛、内部专业技术职务评定等，先后获“全国技术能手”“全国青年岗位能手”等荣誉，逐渐摸索找准自己的“位置”。
“明确的晋升通道、企业营造对技能人才的尊重，给予充足的锻炼机会，造就了现在的我。”吕洋说，目前公司高技能人才月薪最高超过两万元。公司定期举办职业技能培训、技能大赛、创新大赛等，未来还承诺通过出让股权激励、鼓励技能人才在岗技能创业等方式，助力技能人才成长。
公司将吕洋作为特级技师推荐人选报送，虽然最终没有评上，但这对吕洋依然是一个不小的鼓舞：“和评上的老师傅们相比，我确实还存在一定的差距，但这也坚定了我当初的选择，做一名扎根生产一线的技能型人才。未来的路还很长，这将是我奋斗的新目标。”
带来哪些影响？
“少送外卖、多进工厂！”去年全国两会上，一位人大代表对年轻人的建议一度冲上热搜。上一代工人变老、年轻人不愿进工厂、技术传承出现断层现象，已引起社会大众的普遍担忧。
培养和打造高素质技能人才队伍，成为制造业转型升级一道必须跨过去的坎。这也戳中了不少浙江制造掌门人的“痛点”。
西子联合党委书记、董事长王水福表示：“浙江计划到2025年，技能人才占从业人员比、高技能人才占技能人才比均要超过35%，这和发达国家存在不小的差距，目前日本高级技工占产业工人的40%，德国则达50%。”
在王水福看来，“新八级”制度实施后，有利于夯实制造强国、技能强国的人才地基，让更多隐形冠军企业的出现成为可能。
引导企业投入资源培养新一批技能人才，吸引更多年轻人走进工厂、沉在一线，正是设立“新八级”制度的题中之义。
试点企业之一的杭州胡庆余堂国药号有限公司，与杭州第一技师学校等技师院校开展校企合作已有多年。“在校学生以学徒工形式实习，学成之后直接可以成为初级工，培养出来的人才适应企业发展。”胡庆余堂劳资科科长陈思宇说，这一举措可以帮助学生能力与企业需求相匹配。此外，公司还鼓励师带徒等形式，“比如师父带出一名市技术能手，就能获得奖励。”
除试点企业外，部分发展转型较快的制造业企业也开始探索类似的评价制度。
不久前，华峰化学股份有限公司刚评出首届“最美华峰工匠”。此前，“华峰”为一线八级工开出百万年薪引来不少关注。公司党委办公室主任王升告诉记者，目前，公司共有超过百位一线员工通过技能人才等级评定，评定人数和等级逐年增长。根据预测，一名三级工每年能为公司节约近50万元的维修成本。王升表示：“人才培养要算长远账。培养投入和企业发展并非此消彼长，而是水涨船高。”
“大国工匠无法引进，只能自主培养。”省人力资源和社会保障科学研究院院长徐露辉说，“新八级”制度本身是在我国制造业发展新技术环境、新工作现场“生长”出来的。这是一个更符合现实需求的技能评价体系，其落地的关键也在于企业要细化相关制度举措，这是“新八级”制度在更大范围内落地生根的关键。
在采访中记者也发现，一些企业仍存在制度过于宽泛，技能人才的水平高低并未真正体现在工资条上、技能等级与收入待遇挂钩脱节等问题。一些高技能人才也呼吁，希望制度能够加快推行速度，从试点升级为普遍开展，让更多技能人才能够尽早享受制度红利。
省人力社保厅相关负责人表示，下一步，将结合前期工作开展情况，围绕“415X”先进制造业集群稳步扩大试点范围，并继续指导各行各业稳妥有序推动政策落实落地，吸引更多劳动者走技能成才、技能报国之路。
