根据相关法律规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目，建立考勤制度，每月与劳动者核对并由劳动者签字确认。吴某是南京某服装店营业员，她离职后向公司追索劳动报酬时，公司出示的考勤记录并非她本人签字确认。最终仲裁部门支持了她的诉请。
【案情简要】
吴某系某服装店销售人员，累计工龄21年，因其工作时间较长，入职时单位与其订立书面劳动合同时约定：单位每月发放吴某工资中含1000元加班费，加班工资计算基数为南京市最低工资标准2020元。
2020年2月，受疫情影响，门店未正常营业。2020年6月，吴某因单位未支付其加班工资、应休未休年假工资而向单位提出离职。离职前12个月平均工资6000元，2019年7月至2020年6月期间吴某休息日加班共计40天。而公司称，2020年2月受疫情影响，该月吴某未出勤，故优先用年假冲抵，并提交考勤记录予以证明。
但因单位未告知且考勤记录未签字确认，故吴某并不认可单位的陈述。关于加班工资，因双方约定，吴某工资中已含有加班工资，故无需额外支付，但单位提供吴某签字确认的工资表中仅显示其工资由底薪3000元、提成3000元构成。吴某主张：要求公司支付2019年7月至2020年6月期间加班休息日工资6000元。
【处理结果】
南京市建邺区仲裁委裁决：公司支付2019年7月至2020年6月期间加班休息日工资6000元。据介绍，依据《江苏省工资支付条例》，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。
南京建邺法院孙卉法官认为，本案中，服装店的工资表及考勤记录未与吴某核对，并让吴某签字确认，这一做法不符合法律规定，故服装店的工资表及考勤记录反映情况不能直接适用于吴某。此外，加班工资计算基数有约定从约定，无约定以平均工资为基数计发加班工资。如在法定工作时间之外完成的工作成果，用人单位已按法定工作时间内的单价或提成标准支付了1.5倍、2倍或3倍的工资或提成，则可视为用人单位已支付了延时、休息日或法定节假日的加班工资。本案中，吴某工资由底薪加提成构成，故其主张加班工资时，实际上单位已支付了一倍，此时单位只需支付一倍休息日加班工资而非法律规定的两倍。
【有关建议】
用人单位切记：工资表及考勤记录一定要按月与劳动者核对，并要求其签字，不能图省事。
扬子晚报/紫牛新闻记者任国勇
校对徐珩