袁海潮知道，“你是企业员工企业才会管你，如果出了工伤会有工伤保险赔偿，企业也会有津贴，重的会有终身保障。现在，我们谁的员工都不是，出了问题谁管我们？”
虽然很少有平台跟网约工签订劳动合同，但看似管理松散的网约平台，对旗下这些灵活就业者实际有着不少规章制度。
“我们肯定要服从平台管理的。”袁海潮说，“例如每天9点到站点点名、开会；另外平台派的单是一定要接的，除非你有特殊情况。”
此外，网约平台也会设定服务规范。“要求我们送餐要穿制服，如果没穿被拍到，罚款100元。”袁海潮说。
尽管对这份工作的权益、保障还没弄太清楚，袁海潮还是匆匆上路了，每天在马路上“抢时间”让他对前同事的遭遇心有余悸。袁海潮说，“讲句实在的，这份工作自由度高，要是有社保我肯定会考虑长期做下去，但现在，这活儿还是有些危险。”
Eunice
职业：资深HR
年龄：46岁
“灵活用工”也正大力向着白领、金领以及一些高端技术岗位蔓延。Eunice就是其中的典型。
“既可发挥所长又能照顾家庭”
接受采访时，Eunice刚刚结束了一份两个月的灵活用工工作，正准备携家人一同去国外度假。“灵活用工很好地让我平衡了工作和家庭。”
辞去全职工作前，Eunice是一名资深的HR总监。但用她自己的话说，作为已婚妇女，上有老下有小，随着职位越来越高，工作上需要忙碌的事情也越来越多，与丈夫二人一同全职工作，已经无法顾及家庭。
但另一方面，Eunice也不想完全抛弃工作回归家庭，做个家庭主妇，灵活用工的就业方式恰好满足了她的诉求。
据Eunice介绍，自己从事过的灵活用工项目分为三种——
一种是直接签约一家HR咨询公司，但是不用坐班，类似自由职业者，同时会接两三个项目；
第二种是与企业签短期合同，短则数月，长则半年至一年，以顾问的形式进入企业完成阶段性任务，工作结束便离开；
还有一种比较特殊的情况，一些小企业没有预算来雇佣资深的HR，或者内部HR经验不够丰富，但又确实遇到难解困局，需要HR相关经验的资深人才或专业咨询顾问来解决燃眉之急、提供资源，这时企业会需要她每个星期去公司一天，完成内部培训或解决内部问题。
一次工作中，她参与了某家企业并购，帮助企业整合公司的薪酬福利体系和人力资源架构。Eunice说，这次的经历充分彰显了雇佣灵活就业者对企业的好处。作为该公司的外部人员，Eunice能从第三方的角度，中立客观地提出自己中肯的意见，让并购中的A、B公司同时满意并接受自己的意见。
“不像内部员工怕得罪业务领导就不敢说实话，我会直接提出企业管理问题以及改进意见。你不需要当好人，公司会觉得你很有专业经验，不会觉得你是故意针对哪些人，因为你工作完全是对事不对人。”
淡季要做好待业的心理准备
虽然市场上对灵活用工的需求很多，但并非所有人都能做好灵活用工工作。在Eunice看来，很重要的一项技能就是沟通技巧。其次，需要从业者喜欢变化并随时适应变化，如果个性喜欢一成不变，那可能更适合稳定的全职工作。
此外，收入不稳定也是一大问题。Eunice建议，对于有心从事灵活用工的就业者，建议提前在财务规划上有所准备，因为灵活用工项目常常不固定，有淡季也有旺季，要做好随时失业、待业的心理准备。
他告诉记者，有一种观点认为，此条款立法本意在于体现非全日制劳动关系的“灵活性”，但对于用人单位譬如存在《劳动合同法》第38条规定的几种情形，如未足额支付劳动报酬的情况下，且用人单位存在恶意不支付的情形，劳动者讨要不得，离职后向劳动行政部门或者裁审机构主张经济补偿金，符合《劳动合同法》打击恶意欠薪等情形的立法意图，应予以支持。
据此，如果用人单位恶意利用非全日制用工模式随时终止条款意图侵害劳动者利益的，韩琰建议予以进一步明确以及通过制定详细规则加以规制。
工作多留痕维权才方便
沪上资深劳动法专家周斌提醒，互联网新经济行业因为用工灵活、形式多样，通过非面对面的社交平台考勤、布置工作的现象增加，给劳动者维权带来一定困难。
他建议劳动者，尤其在灵活就业中，工作中一定要尽量多留痕，比如要求用人单位通过银行、现金等传统方式发放工资，从业前双方签订劳动合同，书面约定双方的责任义务，等等。
部分灵活就业者可在沪参保
周斌告诉记者，按照上海人社局相关规定，凡具有本市户籍，男性未满60周岁、女性未满55周岁，从事有合法经济收入的自雇人员、无雇工个体工商户、未在用人单位参加基本养老、医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可按规定办理就业登记，并向户籍所在地或居住地街道、乡(镇)社区事务受理服务中心提出参保申请，参加本市城镇职工基本养老、医疗保险。
但她同时也表示，随着灵活用工市场越来越成熟，从业人员就能越频繁地接到项目，往后的收入可能并不比全职差很多。对于像她这样的灵活就业者来说，目前最重要的就是锻炼技能、提高经验、建立个人品牌。
观点
“灵活用工”
适用非全日制用工模式
“灵活用工”最新定义包含4方面
定义1
有部分平台、专家曾撰文把灵活用工分为兼职、实习、短期及项目型用工、劳务派遣、非全日制、人力资源外包、平台用工等类型。
但上海人才服务行业协会副会长魏浩征认为，这样的定义存在诸多问题。该定义中既有法定概念(劳务派遣、非全日制)，也有非法定概念(以兼职为例，可能是劳务关系，也可能是非全日制劳动关系，还可能是事实劳动关系)；有很细的概念(如非全日制)，也有很粗、很笼统的概念；甚至还有相互混杂的概念。
定义2
记者查阅资料发现，人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分——
