近日，在河南郑州，一名27岁的女子在网上求职时因未婚未育，被用人单位人事部门拒绝引发热议。该公司负责人回应称：公司是集团制1000多人，人事部在面试时，会优先考虑已婚已育，这样的人员相对比较稳定。
“27岁未婚未育，不稳定，不要；30岁已婚未育，要休产假，不要；35岁已婚已育，年龄大了，不要。现在女性找工作为何如此艰难？”许多网友感慨，难道仅仅因为生理上的性别差异，职场女性就比男性“低人一等”吗？
事实上，妇女遭遇职场性别歧视现象存在已久。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。
浙江智仁律师事务所律师黄新发表示，在面试过程中，公开询问女性求职者婚恋情况是违反《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的行为，求职者可以拿起法律武器维护自己的合法权益。
然而，除了这样“肉眼可见”的性别歧视，也有用人单位的性别歧视表现得比较隐蔽，例如故意避开婚育话题，以旁敲侧击的方式来获取想要的答案，或是假借其他条件不达标掩盖对于“婚育情况”的歧视。黄新发表示，对于这样的操作，求职者走司法程序维权则比较困难：一是遭遇性别歧视难以取证，二是求职者急于找工作，维权费时费力。
“目前我们国家的法律对于就业歧视的违法成本还是比较低的，如果违法成本再高一点，也许用人单位就不会这么明目张胆了。” 在黄新发看来，只有让用人单位对就业歧视付出得不偿失的违法成本，才能促其产生不想、不敢、不能的法治敬畏，有效治理就业歧视的顽疾。
浙江华盛律师事务所执行主任汪涛表示，就业歧视产生的首要根源是经济原因，其次才是观念和偏见的结果。法律为了保护特定用工主体，会对其休假、加班限制等作出特别的规定，这样就会增加用人单位用工管理压力。对追求利润最大化的企业而言，自然会排斥这类劳动者群体。此外，一些传统陋俗或者观念也会让用人单位带着偏见对待特定群体的劳动者，从而引发就业歧视。
受访专家普遍认为，随着经济发展和社会文明进步，企业的社会责任和员工保障与就业的不公平现象或将达到一定的平衡。但要根本性消除就业歧视对平等就业造成的冲击，在法律之外，有关部门、社会、用人单位等还应形成多方合力。包括生育在内的社会制度的完善以及政府对企业实施相应用人成本补偿都是可行之策，比如通过奖励、补贴等形式，缓解企业用工成本大的压力，建立起企业效益与员工权利相平衡的机制，都可更好地激发企业自觉营造公平就业环境的积极性。
