现实中,劳动者与用人单位间的借款或垫支、暂支的资金往来时有发生,这些资金往来可能是基于用人单位经营需要或福利待遇而产生,如垫付货款费后报销或以借款形式发放奖金等。一般法院认定上述“借款”纠纷属于劳动争议而适用一年的仲裁时效，如果公司超过一年怠于追索，法院往往不再支持用人单位主张，导致用人单位利益无法追回的后果。
经典案例
甲是A公司的员工，2015年7月28日，甲与A公司签订了《住房基金奖励协议书》，约定：甲为A公司服务八年，期满后可获得15万元住房奖励基金；在奖励基金尚未到期兑现时，甲可先向A公司以“无息借款”形式预支；如出现劳动关系解除的情况，甲需还清借款。
2016年6月13日、30日，甲分别向A公司借款7万元、2万元，A公司汇入甲账户，现金借款单事由为购房款。
2016年12月17日，因甲严重违反公司规章制度为由，A公司向甲发出《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同解除。
2018年6月5日，A公司提起劳动仲裁要求甲返还借款9万元，仲裁委未受理，后起诉至法院，法院最终审理认为A公司向甲提供的9万元虽为“借款”形式，但实际系公司提供给员工的福利待遇，并非平等主体间借贷关系，双方系劳动争议纠纷。A公司2018年6月5日申请劳动仲裁时已经超过一年仲裁时效期间，故对其要求甲返还9万元的主张，法院不予支持。
风险提示
案例中，A公司要求返还“借款”的要求未获得法院支持一方面是用人单位对于借款审批事由备注不明确产生歧义，另一方面是A公司未能在一年仲裁时效期限内向员工主张。
所以，如果劳动争议发生，公司却未能及时主张权利超过仲裁或诉讼时效的话，那么公司的合法权益可能就无法得到法院支持，法律风险很大。
公司治理建议
为了避免公司因要求员工返还借款超过仲裁时效的风险，我们建议：
1、员工借款时，公司应明确借款或暂支款项事由。
公司应明确员工借取的款项是因履行职务所需还是个人生活需要向单位支取的款项。这就需要员工在借款申请单或暂支单写明事由。若事由为“购买货品”、“垫付货款”、“扣缴税款”等履行公司事务所需的费用,应当认定为公务支出,即非平等主体之间的民事争议;若事由为“生活所需”、“家庭所需”、“个人经营”等暂支者为了满足自身利益的需求而暂支的款项,应当作为平等主体之间的债务关系。
2、发生争议时，公司应及时向员工主张返还。
根据劳动法规定，仲裁时效应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日（一般为劳动争议发生之日）起计算，因此，员工主动离职或公司辞退员工等员工劳动合同解除时应当认定为劳动争议发生之日。一旦有员工借款需归还等争议发生时，公司应在争议发生一年内，以书面形式（如邮件、告知函等）向员工主张或直接提起劳动仲裁。
3、公司应保留仲裁时效中止、中断等事由的相关证据。
如果发生如公司向员工发函催讨过借款、员工答应归还的、或向劳动争议调解组织申请调解，或提起劳动仲裁等可以导致仲裁时效中断或中止事项时。仲裁时效期间可重新计算或中止计算，但是需要公司保留好上述事宜发生的相关证据（如催告函、快递单、邮件、短信等），并及时进行维权。【劳动法研119】
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