2019年9月，南昌某高校副教授王守正（化名）他为了照顾年迈的父母，申请调到离家较近的单位工作，被校方索赔违约金18.2596万元人民币，校方称其因评定副教授职称未满五年服务期需要交纳“违约金”。
但王守正说，自己是在2015年12月评副教授的，期间并未跟学校签署任何关于服务期的协议。对此，南昌某高校在仲裁裁决书中辩称：2018年，学校修订后的公示文件规定“在学校工作期间评定了高级专业技术资格人员的服务期为5年”以及“同一人员应完成的各类服务期累计合并计算”。学校早前出台的文件也对上述内容作出规定。
今年5月8日，南昌高新技术产业开发区人民法院驳回原告王守正的全部诉讼请求。王守正称，他已于9月1日上诉至江西省南昌市中级人民法院，目前等待进一步审理。
律师：众多劳动纠纷争议焦点在于违约金金额
高校规定服务期和违约金制度是否合法合理？
上海市联合律师事务所朱利霞律师认为，本案中，案涉某高校属于事业单位，如果其为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行了专业技术培训，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条及《劳动合同法》第22条的规定，用人单位是可以与劳动者约定服务期的。劳动者违反服务期约定，应当向用人单位支付违约金。
“上述关于服务期及违约金的约定，如果以‘全校通行制度’的形式来确定，需要经过职工代表大会等民主程序通过并公告或公示，且不能与法律、法规、规章及国家人事政策相抵触。”朱利霞说道。
而上海申浩律师事务所王莉律师则持不同观点。她认为，南昌某高校出台的《暂行规定》第七条第（三）项规定：在学校工作期间评定了高级专业技术资格人员的服务期为5年。校方据此称因评定副教授职称未满五年服务期需要交纳“违约金”，评定副教授职称既不属于用人单位向劳动者提供专项培训费用，又不是对劳动者进行专业技术培训，不应约定违约金。因此该规定不具有合法性。
另外，王莉提出，《暂行规定》第十四条规定：未完成服务期的人员申请调离学校或辞职的，需承担未完成服务期的违约责任（1）退回学校已支付的人才基金和继续教育培训费用（2）以“个人近三年内年均收入*未完成服务期时间（年数）”标准支付违约金。明显超越了法律规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”的上限，违反法律强加劳动者违约责任。“综上，高校通过颁行全校通行制度来确定服务期限以及违约金，以上制度规定不仅不合理，更不合法。”
上述两位律师认为，高校约定合适的服务期及违约金在现行国内环境之下有一定的必要性，但同时也存在局限性。
朱利霞称，一般高校培养具有相应职称的员工，可能需要用到高校本身的资源并支付一定的培训经费，约定合适的服务期及违约金，对于留住人才，尤其是中西部高校，保持高校人才的稳定性具有一定的意义。然而，违约金如果远超过培训费用，可能不具有法律约束力；但如果违约金过低，可能对劳动者的约束力不强。
在实践中，一般劳动者愿意就其违反服务期向用人单位支付一定额度的违约金，但是关于违约金的支付金额，双方存在较大争议。
朱利霞举例称，《劳动合同法》第22条规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但在实践中，如果按照实际培训费用计算违约金，存在一定的困难，所以很多用人单位会给出一个具体的违约金金额或者将年工资的倍数作为计算违约金的标准。但这个计算方法一般劳动者都无法认可。导致很多纠纷的争议焦点不在于是否应该支付违约金，而在于实际支付的违约金金额。在审判实践中，有些地方性法院是支持用人单位主张的违约金适当超过培训费的金额。
“学校制定制度的灵活性应当在制定的过程中体现，即通过科学、合理、合法的民主程序，对学校的制度不断细化和完善。”王莉说，这样既能保护学校的整体利益，又能保障劳动者的流动自由。
原标题：副教授为照顾父母提调离，5年服务期未满被校方索赔18万