e.最后加上考试验收，通过考核后就获得培训课老师的资质。
这样就形成了一整套的一个培训课老师的培训计划。
3、岗位能力培训
不同岗位需要培训的内容不一样，我们需要了解岗位所需的能力，制定岗位学习地图，用碎片化的时间学完一节课
尤其是对于员工岗位发展相关的课程，每个岗位它所需要学习的课都不太一样，比如销售需要学习销售技巧，UI需要学一些比较新或者好用的交互方式，研发需要学习代码规范等等，用这种传统的培训方式，我们就得根据不同的岗去定期组会，导致我们需要耗费太多的时间和人力成本。
4、知识营销
这种主要是覆盖范围狭窄，传播人群少，通过系统可以把课程开放出去，允许企业外部的人听课。
开完课之后可以把课传到培训模块去，公司内部的员工能学，同时也可以开放给企业外部的客户去看，一举两得。
三、AI考试+判卷真实评估学习效果
1、出题，将所有题目导入系统题库，随机组卷，通过系统设置随机组卷的规则，比如题库里有100道题，我们想抽10道单选，10道判断，10道问答自动组成一张30道题的卷，完全没问题;
2、考试，系统可设置反复巩固，建一个每日一练，设置哪员工，需要在什么时间进行考试，再结合上随机组卷，很容易就实现了。
3、系统自动判卷，最后根据考试的结果进行统计分析，还有考试排名，这些系统都已经帮我们自动做好了;
那这个考试验收的阶段，从原来全部需要人为操控的工作，通过系统，就变成了只需要人去出题，写答案就可以了，剩下的组织监控工作全都交由系统。
四、全维度数据分析，提升培训整体质量
在解决数据统计的问题上，我们的解决方案是怎么实现的呢?
就是把人的行为，转化成数据，根据内置公式，系统就能直接给出统计数据和分析图表。
也就是说，员工在系统上点了什么课程，学了市场、学习完整性，每节课的点击量，学习人数等等，只要有人的动作，系统都会记录下来，并自动统计课程点击量、平均课时、完课率、各部门的学习情况等数据，HR只需要根据统计表去分析当前的培训有哪些问题需要去改善;
这里举一个制造行业客户的例子，企业处于转型期，希望提升品牌形象，老板要求员工要提升企业品牌升级的意识，市场同学就把品牌升级的课放到培训模块上了，经过一段时间，HR汇报效果时，直接就能通过数据报表看到大家的学习情况，统计结果，参与度低的部门负责人通过系统可以看到学习数据，方便进行督促。另外还有很多维度的统计支持大家进行培训管理，包括培训统计、考试统计、员工统计、部门统计等等。
我们也在系统中看到以员工维度，培训维度，课程维度，考试维度进行统计的看板;
五、智能化提升
最大化的利用系统功能代替人力实现，对HR而言，的精力释放出来去做建立培训机制，整合内容资源，规划激励政策等方面的事情，由数据产生更加有价值的分析，从而产生insight，最大化HR的价值。对企业负责人来说，更愿意看到的是由数据产生的精准阐述结果，建议，洞察的汇报。
三、「薪人薪事」助力提升培训周期80%
同一职类下不同类别适用不同带宽
保持内部公平和外部竞争力
常用单数薪级结构
高中低3个薪级的结构更为灵活，适用性更强
薪酬浮动空间更自由，好执行，利于人才保留
是评价能力水平的参考之一
同等水平的企业，同类同等的带宽相似
是对员工能力水平评估的重要参考
A公司薪等数值的设计和T公司保存了相似的规律。相同行业，同等水平的企业在薪酬上选择相似策略的，宽带薪酬的差异性不大。但是在这种相似之下，也一定要结合自身企业的特点。
（二）在薪酬管理中的其他应用
定薪时使用宽带薪酬作为参考数据
职级是奖金分配的参考依据之一;
调薪时明确调整后的职级与薪等;
长期激励，职级高的核心人才往往会给予股票期权，也是薪酬机构的组成部分之一;
(三)在招聘中的应用
在发布职位的时候，我们JD内容都是来源于职级标准，这样就能更快的筛选出符合要求的简历;
在面试环节，我们评价的依据也职级，选择一个和我们预期中最符合的候选人;
在录用和offer环节，我们会给候选人明确的职级和薪资标准，这里直接就用到了职级;
到入职环节，给予他的工作职责和业绩要求都是和他的能力相符的。
（四）在晋升管理中的应用
企业的晋升是一个非常严格的事情，每一次晋升成功的员工都可能会是企业重点培养的重要人才。通过职级标准，我们才能确保每次通过晋升选拔的人才都是符合企业需求的。
（五）在其他板块的应用
职级体系也经常被应用到考勤管理，员工管理，审批管理中。
四、「薪人薪事」3小时落地职级体系
1、T/A公司落地职级体系遇到的难题：
职级门槛高，公司HR没有实操经验
搭建前需要耗费大量时间调研
搭建起来后，因为信息分散等原因，并没有真正使用起来
2、使用薪人薪事职级体系：
成熟模版：成熟的职级模版，HR按需选用
快速搭建：6职类、17级别，多通道/双通道都可搭建
自动启用：系统关联招聘、薪酬、考勤、绩效等板块，全模块联动启动，快速落地
