数据分析：职级分布占比分析，人员结构更合理
3、T/A公司使用效果：
在企业数字化转型的浪潮下，如今的人力资源管理趋势就是要多利用资源、整合资源，实现一体化管理。
薪人薪事正是基于这样的理念，整合了HR管理6大模块，从而帮助企业搭建一体化、数据化的管理系统，致力于帮助企业科学管理人才，运用人才，挖掘人才，薪人薪事，在企业人才管理的路上始终伴您通行。
A公司落地人才培训计划遇到的难题：
课程不能复用，浪费讲师资源
考核形式受限，人工出题、评分也耗时
覆盖面小，受到内容和场地限制
培训效果不太好衡量，员工的绩效和培训无法对应
HR的培训工作量和价值无法得到认可
使用薪人薪事功能：
学习地图：按岗制定对应培训计划
学习服务：多端学习，提醒、签到、签退，趣味化运营
AI考试+判卷：智能题库、系统判卷、考题解析、考试排行
统计中心：课程/培训/考试/学员/部门，全链条统计分析
模块联动：培训数据联合绩效考核、薪酬模块
使用效果：
薪人薪事通过建立AI、集中、实时的数据中心，对培训场景刻画自主学习，最终实现智能化数据共享、快捷模型分析，为企业培训提供精准的决策依据。
除了培训场景，也提供组织员工、招聘管理、薪酬考勤、绩效激励、培训管理等人资管理场景化服务，综合实现用数据驱动“人效提升”，打造智能一体化HRSaaS服务平台。
众所周知，企业管理的本质是对人的管理，员工的能力就是企业最大的价值。而「职级体系」就是让企业清晰的知道：我要选择什么样的人才，我要培养什么样的人才，它是企业人才管理的基础，也是一套科学的人才管理工具。
但是，HR在组织搭建职级体系的时候会遇到很多难关。比如，门槛高，搭建难，搭建以后又不知如何使用好，这是很多企业还未能顺利完成职级体系的建设的主要障碍。
所以：
如何能让企业在搭建职级体系时变得更简单?
有什么工具可以助力搭建任务?
最终如何实现在不同场景下的应用呢?
这里将会分步进行介绍：
一、什么是职级体系
首先，让我们了解一下职级体系，以便更好的建立一个与企业匹配度最高的职级体系。职级体系是一种企业对员工能力评估的标准化工具。职级体系的三个特点：企业对员工能力评估的标准、将相同或相似能力的人置于同一个职级、表现为一种标准化、结构化的人员管理体系。
职级体系的三部分：
职类：职位类型，是指具有相似性质或特点的一类岗位集合;
级别：职级等级，是一种从高到低的序列，这种排序通常会根据难易程度，能力等要求进行划分;
职级：是职务、能力、学历、业绩、资历的综合标志;通常包括对应的职称和职级标准;
由此可以看出，职级体系应该是一个“定制化”的工具，搭建职级系统必须要和公司的组织结构、业务性质、核心价值保持一致的，不同企业的职级体系都不完全相同。
二、如何搭建职级体系
接下来，通过两个职级体系实例来帮助大家更好的理解搭建技巧：
(一)多通道职级体系怎么搭建?
T公司是一家互联网一线大厂，体量很大，业务线也多：
1.T公司的职级体系是分成了6个职类，可以看到这6类职级是根据业务和岗位来设置的，这是一种主要的职类建立方式：
在互联网公司技术岗是核心岗位，所以独立出技术职类，而法务这类支持性质的岗位，就会和其他的支持类合并在专业职类里。
2.T公司的职级一共分成了17分级别，给员工提供了非常大的晋升空间，员工在企业中很长时间内都可以找到努力的标杆。正式入职的员工的级别会在4级别以上，这样设计一是可以让新入职员工感受到被认可;二是可以给HR预留出一些灵活空间，将需要纳入职级系统的兼职人员、实习生放在1-3级别中。所以，级别订立的数量决定了员工的晋升空间，级别匹配时要能覆盖所有用工形式。
3.接下来就要确认职级及职级的内涵，我们发现每个职级名称都是由职类代码+级别数字组成的，这是职级常用的的命名方式，同时，职级有对应的职务名称和具体的职级标准。职级标准通常包括三个方面：通用能力、专业能力、核心价值。
4.多通道职级体系为T公司提供了丰富的发展空间，员工可选择的标杆非常多，帮助员工能找到适合自己的发展路径。而精细化的职级结构和标准，能让企业更好的识别人才、定位人才，在内部选拔、人才培养等时候能精准找到到合适的人才
（二）双通道职级体系怎么搭建？
1.A公司只有2种职类，技术通道和管理通道。技术通道下再划分了具体的开发、产品、运营。这种职类设计，层次上更复杂一点，并不是严格根据岗位进行精细划分的，整体上弱化了岗位专业的概念，这样可以减少员工更换不同职级通道的门槛。
2.采用了14级的设置，其管理通道级别更短，从级别6开始才有管理通道的职级。由此可以看出，A公司对管理通道的员工要求更高，而且针对所有管理者的评价标准和侧重点是不同的。
3.双通道职级体系的优势(A公司)
更加简洁，对企业和员工来说更容易理落地和理解;容易聚焦到职级标准上，给员工传达的是一种企业重视综合能力的提升，希望员工发挥更多的创造力的观念。
