天津北方网讯：劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。引发劳动争议纠纷的原因主要与劳动合同、劳动报酬、相关待遇或经济补偿等有关。而发生争议的双方可能都有困难，尤其是经常被人们认为是无良、黑心的用人单位一方，并非恶意拖欠工资、解除劳动合同，而是正在面临巨大的生存危机。此时，能否做好调解工作，既关系着劳动者的切身利益，又关系到用人单位或企业的生存发展。记者在采访武清区劳动争议纠纷人民调解委员会时了解到，调解员们在面对诸如疫情防控期间企业停工停产、资金周转不灵而产生劳动争议纠纷；或是劳动者上班时受伤，公司不为其做工伤鉴定等情况时，必须善于释情说法，才能尽早将矛盾化解在萌芽状态。
采访中，调解员们向记者介绍了一起因企业遇到困境而引发的劳动争议。王某等21人与某电器公司系劳动关系，该公司的业务一直不错。但2020年初，新冠肺炎疫情暴发后，受疫情影响，原本与该公司合作的客户纷纷取消了订单，造成公司积压了大量产品卖不出去，资金难以周转，不得不通过裁员来缩减开支。当王某等人接到公司的裁员通知后，马上与公司进行协商，但没有任何结果。
武清区劳动争议纠纷人民调解委员会接到调解申请后，立即安排两名经验丰富的调解员段慧民、王晨光进行调解。调解员在与双方沟通中得知，该公司并未依法依规裁员，也没有支付王某等人经济补偿。公司于2020年3月被批准复工，可许多员工当时因受疫情影响无法及时到岗，公司在未发放停工停产期间的员工工资同时，还对未到岗的员工按旷工处理。
调解员就企业受疫情影响停工停产、复工复产的相关政策与公司代表进行了多次沟通，并提出调解方案。听调解员讲述着员工的生活困难，考虑到员工的实际情况，公司逐渐做出让步，从一开始的分文不出，到认可支付所有员工在停工停产期间的工资，最后同意支付被裁减员工的经济补偿。但是，对于补偿金额，双方又产生了分歧，被裁减的员工希望按照相关法律法规，足额予以支付；而公司则表示，由于当时资金周转困难，一时间实在难以足额支付。此时，调解员从企业的困境、仲裁及诉讼程序的成本、执行风险等方面入手，深入浅出地帮助王某等人进行分析，建议他们理解企业的难处。最终，在调解员的推动下，双方对于经济补偿的金额和给付时间达成了和解。
在该调委会今年3月至4月间调解的另一起案例中，当事人小梅（化名）提出调解申请时说，其在某公司从事车间操作工作，2020年6月，在上班操作过程中受伤，上报车间主任后，就医手术治疗，后多次要求公司为其申报工伤，公司均未予以回复。随后，小梅自行进行了工伤认定，认定其为工伤，停工留薪期为2.5个月，鉴定伤残为十级。小梅与公司就工伤待遇给付问题未能达成一致。
该调委会安排段云坤、宋鹏飞两位调解员对此纠纷进行调解。公司代表表示，那位车间主任未及时上报小梅在工作中受伤的情况，致公司对小梅的受伤情况产生错误认知，认为其所受的伤只是小伤，并未达到伤残程度，且小梅情绪激动，在公司大吵大闹，造成不良影响。对于小梅的诉求，公司代表说，工伤待遇中该由社保基金支付的部分，公司已申报，但一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的领取必须在员工与公司解除劳动合同后才能办理，而小梅未与公司解除劳动合同。因此，非但这两项补助金暂时不能给付，同时也不存在解除劳动合同经济补偿金的问题。此外，公司已经发放了小梅停工留薪期间的工资。听完了这番话，小梅的情绪更加激动，她气愤地说：“我在出了工伤后，公司全然都不理会，还是我自己去跑的认定、鉴定。而且车间主任还在我停工留薪期间告诉我，公司已经把我开除了。你们现在又找这些说辞，实在太气人了！”
在进行当面调解时，双方各执一词，互不相让。调解员见状，示意公司代表先在调解室外等候，同时对小梅进行耐心安抚。小梅的情绪渐渐平复后，在调解员的劝导下，意识到不能只是生气，更要说出自己的道理，听一听调解员的建议。随后，调解员又与公司代表交流，指出公司在小梅受伤后未及时了解情况，才造成后续沟通困难，致使矛盾激化，并提出让公司代表换位思考，感受小梅的经历和此时的心情。公司代表逐渐认识到了公司在处理此事中存在的问题，在调解员的帮助下，心平气和地研究解决方案。经过多次协商，双方最终达成和解。
调解日记
在劳动争议纠纷的调解过程中，调解员首先要全面了解情况，并在准确把握法律法规和相关政策的基础上，做到以法示人、以理服人、以情动人。调解员要考虑到劳动者的付出、经历、感受和生活状况，通过调解让他们得到应有的权益；同时还要了解用人单位的实际情况，不能以损害其权益为代价，甚至让其陷入更大的困境。在细心沟通并赢得双方信任后，调解员当用真心真情的劝导来平复双方情绪，摒除情绪对调解的影响，进而找出最佳调解方案。（津云新闻编辑孙畅）
