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? ?看到澎湃新闻首席评论员西坡评论的中科院近百人集体辞职的文章，突然有所感悟，大到一个国家小到一个企业，所有的工作都离不开人，任何的事都脱离不开对人性的管理。在如今信息高度透明、高效传递的时代，早已不再是甲方天下，人们越来越习惯于****，去做出自己真实的选择。让我们还是先回顾一下整件事件的过程。
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近期，中科院合肥物质科学研究院多名科研人员集体出走，其中大多数是博士毕业，并拥有事业编制。这在中科院系统内引起广泛关注，在网络上也引起热议。
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据《中国经营报》报道，已有90余名科研人员辞职，均为中科院合肥研究院核能安全技术研究所（以下简称“核所”）职工。有中层干部解释称：“（核所）这两年申请不到大的科研项目，没有钱，人才就走了。”另据了解，集体辞职事件的导火索，是院方强制为核所更换保安，核所科研人员认为自身权益被侵犯。
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冰冻三尺非一日之寒。无论是“没项目”“没钱”，还是更换保安，都难以解释这样一大批科研人员突然一起“****”。
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这些博士毕业的科研人员，平均年龄已有三十多岁，本该追求稳定才对，但是却甘愿放弃职位、事业编制甚至福利房。是什么让他们如此决绝？
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今年6月份，知乎上就有关于“如何评价中科院合肥物质科学研究院的改革举措？”的讨论。多位匿名用户表示新上任的领导“大刀阔斧改革”，“不是想着法子服务科研人员，而是制定各种匪夷所思的措施阻碍科学发展，比如扣项目经费20%，比如所长只有10万元的项目经费支出审批权！还美其名曰扁平化管理！”等等。
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匿名用户的爆料未必可以采信。但是“大刀阔斧改革”与科研人员集体出走的先后发生不免令人起疑。
从这件事我们能看出：
一、制度制定的思路，到底是服务于甲方的目标还是兼顾双方利益，在公平合理的范围内设定？
? ? 大家现在天天都在说“迭代”，面对技术的更新、新思想新理念的不断冲击，不论国家还是企业亦或是像中科院这样科研院所，改革是势在必行的。但是，凡是都有动机，行动总有源头，改革的目的是什么？改革的目的应该是激发创新活力、增加科技成果，那么配套的机制和制度就应该要有所体现！简单粗暴的方式早已不能够跟上时代进步的步伐了。
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二、对于不同人群、不同职业性格特性的人员管理方式要有所不同
? ? 我们知道，职业有其特有属性，那么从事各种职业的人群，必然也会带有与其从事职业一致的性格属性，我们叫职业属性。一线科研人员从其职业特性来讲，一般都会被标有单纯、被动、思想简单、保守等性格标签，那么对于这一类群体的管理方式，必然要有所应对。那么中科院的管理措施和策略的制定是否过激这点我们不在此评论，但是这些制度的出台应该是起到了相反的作用。
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三、从人力资源管理的角度，对于人员动向不论是心理层面还是行为层面，都要有一个大致的把控和预判。这也就是我们所常说的员工关系管理和维护。
? ? ? 如果中科院的相关部门的人员能够从日常的沟通、互动、工作表现乃至出勤、任务达成等方面多一些互动和了解，应该可以提前预判出可能发生集体离职事件；
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四、那么在我们日常实务的层面，面对大批量的人员集体离职或在短时间内大批量流失，作为HR应该如何应对呢？
1、快速反应、马上面谈、收集第一手资料
? ? ? 人事无小事，一旦出现核心人员或技术骨干离职，首先要沟通，当然，这时候不一定能够得到真实的信息，但是第一时间的沟通非常重要，既体现出重视程度又能够从细节处发现真实的原因。通常，我们会推荐通过四步提问法，做好沟通：
认同离职人员的处境和心情，同时明确会为其保密此次谈话；
希望沟通了解真实的原因；
针对对方提出的具体问题，不做解释和反驳，做好记录；
明确表示希望对方认真考虑收回辞职的想法及做为HR负责人会尽全力帮助其解决问题，走出困局的态度；
2、向上沟通、平行了解、制定挽留方案、积极沟通
一、下级离职一般情况上级领导都是心里有数的，所以第一时间与其领导沟通是非常必要的；
二、通过与辞职人员的同事沟通其工作情况也可了解到该员工平时工作的情况，此处要注意信息保密的原则；
三、尽快制定出挽留方案，一般方案制定不要晚于48小时；时间拖得越长越会让员工心理没底同时加剧其离开的想法；
四、挽留方案先由其部门领导进行沟通，若效果不好，HR可再行沟通，依然采用四步沟通法，了解不能达成的原因和职工的理由；再行沟通，直至此次离职危机有结论性意见。
当然，这个步骤不一定一定能挽留住想走的人，离开一定是有理由的，就如同“分手”，强留也不一定就会有好的效果。但是不留是一定不行的。理由如下：
1、有些离职属于一时冲动，通过沟通，就可以有效化解，避免公司人才流失带来的损失；
