2018年12月，世纪卓越公司向员工焦先生发送劳动合同变更通知书，要求其接受公司单方提出的劳动合同变更内容。主要内容为工作岗位由信息技术经理下调为信息技术支持2级，年度薪酬从38万余元下调为13万余元。焦先生不同意，被公司解除劳动合同后，便提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金88万余元，支付15股亚马逊股票或等额人民币16万余元。8月31日，法院一审判决被告向原告支付赔偿金59万余元，赔偿其剩余股票价值损失16万余元。（9月3日《工人日报》）
从判决结果看，法院支持原告要求被告赔偿剩余股票价值16万余元的诉求，主要依据是双方关于劳动报酬的约定。被告提供的母公司《亚马逊中国员工手册》显示，“公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票的形式发放的股权激励。”被告理当遵守母公司的规定，向原告支付限制性股票潜在的股权激励收益。法院以司法确认的形式把股权激励收益纳入劳动报酬范畴，对警示企业减损员工股权激励收益的违法行为，无疑具有样本意义。
限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。随着股份制的推广，股权激励收益已成为不少企业员工薪酬的重要组成部分。由于限制性股票具有较大的潜在升值空间，员工持有企业的限制性股票，则意味着把自己的收入与企业的命运捆绑在一起，能够在荣辱与共的激励下，更加主动积极地工作，这是不少企业向员工分派限制性股票的根本原因。
作为激励员工的重要手段，企业对自身制定的股权激励收益薪酬制度，理当不折不扣地执行。否则，不仅会让员工失去归属感，无助企业的长远发展，也涉嫌违法。《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。该法第58条规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬。显而易见，只要企业与员工达成了股权激励收益作为薪酬的约定，不论劳动合同解除与否，企业都应遵守契约精神，依法向员工支付限制性股票或等额的潜在价值。
具体到本案，被告世纪卓越公司单方面对原告焦先生调岗、降薪，导致原告年度薪酬大幅下降，从而引发争议。双方在协商不一致后，被告虽然可以对原告解除劳动合同，但不赔偿原告的限制性股票剩余价值，显然有悖法理。法院判决认定股权激励收益是薪酬的一种支付形式，契合了法治逻辑，并无不妥。
现实中，不少企业在解除劳动合同时，之所以不愿向离职员工支付限制性股票潜在的剩余价值，除了利益最大化的考量外，还缘于法律对股权激励收益的性质并未作清晰明确界定。在这种情况下，显然需要司法个案对股权激励收益是否属于劳动报酬作出“一锤定音”认定。毕竟，司法维护劳动者权益的终极价值导向作用，更容易形成股权激励收益是劳动报报酬的共识。
因此，从这种意义上讲，本案法院以司法确认的形式把股权激励收益纳入劳动报酬范畴，无疑为今后处理类似劳动争议提供了典型的“判例”样本，必然会对任性剥夺员工股权激励收益的企业产生“紧箍咒”的警示威慑效应，从而在法治框架下有效倒逼企业主动维护员工的股权激励收益。
文/张智全
图源/视觉中国
编辑/王涵