员工加班后“调休”未被批准，能否被认定旷工？北京一中院法官断案后释法，并向劳动者们提供维权建议。
据了解，小葛于前年1月收到来自公司的邮件：“兹因您在2019年1月11日未按公司规定执行正确的出勤，现已旷工11天，严重违反了公司考勤制度，现您已自动解除与公司的劳动关系，请尽快到公司办理工作交接及离职相关手续。”
原来，小葛在2018年有15天休息日加班，尚未调休。同年底该公司发布《存休清零通知》，要求当年11月30日前申请加班的员工，须在次年2月3日前全部调休完毕，过时清零。当年12月申请加班的员工，调休有效期至次年2月28日。小葛提交调休申请，打算从前年1月10日起调休，共请休14天。之后他开启了“休假”模式，但公司认为其申请调休的时间过长而未同意，得知他接连11天没上班，就以“旷工”为名发邮件要求解除劳动合同。
小葛认为这是合法调休，公司构成违法解除劳动合同，应付赔偿金。前年5月，小葛向仲裁委申请要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、加班工资等费用，被告知不予受理，之后起诉。
“考勤管理制度规定，未经批准擅自休假或假满未续假而缺勤者视为旷工，旷工扣3倍缺勤时长的工资，连续旷工3天按自动离职处理。”庭审时，公司称小葛存在缺勤行为，当月发放的工资中含有加班工资，工资扣款后已全部发放。但小葛表示，没出勤是因人力总监向总裁沟通，让其回家等通知，并提交了两人对话录音。
一审法院认为，小葛未出勤，公司按常理应与其联系核实原因，但对此仅表示不清楚。录音证实小葛与谈话人对于离职问题进行商讨及回家等通知的事实。此外，对于公司提交的年假、加班考勤等的真实性，法院不予采信。法院判决该公司支付小葛违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资及休息日加班费共10万余元。
该公司向一中院反诉。最终二审法院认定一审法院审理事实无误，驳回上诉，维持原判。
法官说法：目前有用人单位对劳动者各项申请“只审不批”，使劳动者在未获批准的情况下缺勤，再以其旷工为由解除劳动合同。
劳动者调休申请未经批准即不出勤，能否被认定为旷工？《中华人民共和国劳动法》第三条中明确规定了“劳动者享有休息休假的权利”，劳动者有权获得充足的休息以便持续、健康地工作。调休实质是劳动者牺牲自己的休息时间为单位额外提供劳动，申请将本属于自己的“过去的”休息权于“将来”实现。在该公司《存休清零通知》仅明确调休在限定时间内清零、并无给付加班费的情况下，公司无正当合理的理由不批准葛先生的调休申请，故公司主张葛先生旷工未得到法院支持。
