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在新冠肺炎疫情防控的现实考验下，构建强大公共卫生体系、织密织牢公共卫生防控网的重要性愈加凸显。6月30日，******主持召开中央全面深化改革***第十四次会议，再次对深化公立医院改革、加强基层医疗卫生机构能力建设等作出部署。
人才队伍培养是提高公共卫生服务能力的重要一环。当前我国公共卫生人才队伍现状如何，面临哪些问题与短板，应该怎样改进提升？智库版请专家撰文解析，并邀两位公共卫生战线代表讲述感受。
防控新冠肺炎疫情的实践证明，我国现行公共卫生体系的短板之一，是公共卫生专业技术和管理人才的量和质均明显不足。以疾病防控系统为例，据国家卫健委卫生发展研究中心监测统计，2009年—2018年间，疾病防控系统从业人员减少4.5%，总量仅18.8万人，不足SARS疫情之后2004年总量的90%。近5年内，各级各类公共卫生机构普遍存在骨干人才流失问题，其中包括病毒学、传染病学等关键学科重要人物。骨干人才流失的后果，是导致各级公共卫生机构防控重大风险的能力普遍不足。
***已对构建强大公共卫生体系、织密织牢公共卫生防控网作出全面部署。******在6月2日主持召开的专家学者座谈会上的重要讲话精神启示我们：加快建立与现代化疾病防控体系相适应的人才培养与使用机制，及早补齐公共卫生人才发展滞后这块短板，已是国家治理体系和治理能力现代化建设面临的紧迫任务。加强公共卫生人才队伍建设，以下几点应高度重视。
根据公共卫生事业中长期发展需要，对疾病防控、食品药品安全、健康环境治理、精神卫生、职业卫生、城乡急救、卫生监督、健康教育等部门所需专业技术与管理人才的培养、使用和能力提升做出系统安排；力争用10年左右时间，建成公共卫生人才高地，打造一支素质优良、结构合理、数量充足、作风严实的公共卫生服务队伍，根本改变公共卫生领域专业人才短缺的被动局面。应按照***关于深化人才发展体制机制改革的要求，尽快建立公共卫生人才优先发展保障机制，将公共卫生队伍建设纳入健康中国行动核心考评指标；积极推行以能力、业绩和贡献为导向的人才评价机制，重新制订公共卫生机构人员编制标准；改进专业技术岗位设置模式，适当提高高级岗位比例，努力营造开放包容、充满活力、追求卓越、有利于年轻优秀人才健康成长的制度环境。
公共卫生人才队伍建设的当务之急，是全力遏制各级各类公共卫生机构技术与管理骨干人才流失。实践证明，近年来部分省市试行的公共卫生首席专家制度，有利于保持骨干人才队伍稳定，值得在全国推行。首席专家应由长期从事公共卫生特定领域研究或一线实践的资深专业人士担任，其基本职责是参与拟定各级公共卫生事业发展规划与相关政策，组织开展健康风险因素调查和关键技术攻关，主持解决有关监测、预警、报告、救治的复杂难题，协助政府部门应对平息各类公共卫生风险事件。首席专家作为特设岗位，应由各级政府直接聘任并实行年薪制，其任职资格和薪酬水平可参照医院、高校、科研院所等有关特聘人才岗位的标准制定。国家应对首席专家向科研、教育、医疗等机构流动设定必要限制条件。现代信息技术对公共卫生事业的战略支撑作用日益突出，设置首席专家岗位时应对**次信息技术人才需求给予充分考虑。
公共卫生机构骨干人才大量流失的主要原因，是这一领域的薪酬收入水平明显偏低。对此，国家应积极借鉴公立医院改革经验，通过提高基本工资、加大绩效工资激励力度、落实岗位补贴等举措，探索建立符合公共卫生行业特点的薪酬制度，使从业人员的经济收入与其创造的社会价值和技术劳务价值相匹配；以加大财政投入和保障服务质量为前提，允许有条件的公共卫生机构开展部分有偿服务项目，并将其净收入主要用于人员奖励，允许其收入分配方案突破现行事业单位工资调控水平，力争5年内明显缩小与公立医院之间的薪酬差距，让整个行业，尤其是年轻专业人才的工资待遇有切实改善。同时，注重公共卫生服务项目的持续性和激励导向的长期性，采用科学、合理、公平的绩效考核办法，强化考核结果运用，建立动态调整的工资正常增长机制，逐步实现收入分配的科学化与规范化。
