文 | 有余姐
全文共2281字，阅读时长约4分钟
对于找工作的人来说，什么时候是终于松了一口气、可以在内心欢呼雀跃的时刻？
当然是面试官笑吟吟地一连串发问：
你的期望薪资是多少呢？
你过往的薪资结构具体是什么样的？
因为，开始谈论这些问题时，往往就是已经决定要录用我们的标志了。这是面试官谈offer前的试探。
虽然看起来，薪酬谈判从这个时候才开始，但我们找工作要为自己争取更高的薪酬，却不能从这个时候才开始思考该如何应对。
01找工作，薪酬谈判从写简历时就开始了
无论什么招聘网站，给到求职者的简历模板，“期望薪资”一项都是必填项。很多求职者觉得反正离谈工资还早，很随意地填一下就过去了。
事实上，用人单位HR在筛选简历时，求职者的“期望薪资”是必看项，如果跟自己公司对该岗位的薪资预算相差较远，不管是高了还是低了，都不会邀约面试。
另一方面，由于锚定效应的存在，我们最初在简历里填写的期望薪资会是用人单位后续给我们谈判薪酬的重要依据，因此，找工作的薪酬谈判工作，其实从我们最开始写在简历上的期望薪酬就开始了。
解释一下锚定效应：锚定效应，指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。
假如公司招聘的某个岗位预算工资在1万到1.5万之间，你简历上写的期望薪资是1万，那么公司就会认为你值1万，最终肯定也是按照1万谈。
道理很简单，你简历上明明白白写着期望薪资1万，经手人给了你1万5，你们是亲戚还是朋友？薪资审核时他怎么解释？
图片来自电影《实习生》
那么，在简历阶段的期望薪资应该如何确定呢？
首先，做好调研，写简历之前，先去各大主流网站搜索自己目标岗位基本的薪资情况，了解大致范围；
其次，评估自己的专业能力、过往经验在同行中的地位和竞争力如何，以此来确定自己应该往目标岗位薪资范围偏高、中等还是偏低的范围靠；
再次，结合自己的现有薪资水平，看看大致涨幅是多少，如果涨幅太高，比如超过35%，那必须先找出一个强有力的理由，比如较长时间在同一家公司，内部薪资涨幅有限，导致自己现有工资跟市场比明显偏低；
最后，期望薪资要是一个有技巧的范围，而非一个具体的数字。
以上步骤，我们来举例说明：
假如我们通过第1步的调研，确定市场上我们目标岗位的薪资在月薪1万到2万之间；
我们期望薪酬偏高、中等、偏低分别为：1.7万-2万、1.3万-1.7万，1万-1.3万；
我们目前月薪1.2万，期望薪资1.8万左右，那么这个增幅为50%，我们就需要有一个强有力的理由能说服面试官；
同时，我们在简历上的期望薪资应该写1.8万-2.3万左右。
02面试阶段做好铺垫
面试官在岗位薪资的预算范围内确定候选人的具体薪资时，主要依据的，还是候选人的专业能力、过往经验对公司的价值以及未来的发展潜力。
因此，在面试过程中，求职者展现自己的综合实力不仅是为自己赢得面试通过的机会，也是在为后续跟公司谈判薪资时争取更多的主动权。
如果说公司现阶段需要的经验和能力是公司决定录用一个候选人的基础，那么候选人身上超出这个范围的特质，则可以为求职者创造溢价效应，让公司愿意支付更高一些的薪酬来录用：
1、资源和人脉
如果我们在行业内拥有一些资源和人脉，即使公司现阶段用不上，但展示了这一点，就会给面试官留下一个期待：万一到时候公司和部门有需要，这些资源和人脉就是一笔很大的财富。
这些资源和人脉也就会变成对我们薪资定价的一部分，抬高我们的身价，虽然可能双方都没有意识到这一点。
2、对行业前沿理论和实践的了解
对前沿理论和实践的了解，本质上也是一种对未来的期待心理：
将来某一天公司会需要用到这些前沿理论和实践，但公司内部没有人懂，了解行业前沿理论和实践的人原本就不多，如果增加一些工资就能够录用这样一名候选人，那还是性价比比较高的一件事。
这就是对行业前沿理论和实践的了解，在应聘时能提升求职者议价能力的原因。
3、跨专业、学科的成功经验
一个多年来都做产品经理的候选人固然优秀，但如果还同时拥有技术开发、运营方面的经验，那无疑会是公司愿意支付更高薪酬也要争取招聘进来的人选。
因为这样的经验，不仅能够让产品经理可以跟各部门更加顺畅地沟通，也能够帮助他在进行产品设计和立项时，能够从更多角度审视可行性及预测可能的效果。能真正起到一个人顶多个人的作用。
03薪酬谈判阶段，温柔而坚定地坚持自己的工资要求
如果面试之前，我们做了前面两步：提前调研并确定自己的期望薪资，在面试阶段也很好地展示了自己对该岗位的胜任力及独特的可以溢价的特质，那么在薪酬谈判阶段，我们无需太多技巧，温柔而坚定地提醒面试官以下3点就好：