作为一家提供专业代驾服务的公司，E公司在法庭上辩称，庄先生说按招工广告应聘为司机，所谓的广告仅仅是对外宣传的形式，并没有明确招工，签约时也向其说明了双方是合作协议，合同里载明了庄先生获得报酬的方式，公司只提取信息费，由此可以明确双方是合作关系。此外，穿工服是帮助代驾司机树立好形象，也是合作协议约定。公司只是提供信息，庄先生需根据信息选择是否与客户签约，这不是劳动关系，是否发工资，用工方式、获得报酬方式等才是判定劳动关系的实质条件。
一审法院审理认为，争议焦点是双方是否存在事实劳动关系。庄先生作为代驾司机，可以兼职也可以全职，工作时间自己掌握，不符合劳动关系的认定标准。且根据双方签订的合作协议，其二者是合作关系。故庄先生基于劳动关系的各项诉讼请求，没有事实依据及法律依据，法院不予支持。
庄先生认为，E公司曾因他未穿工服对其罚款500元，足以证明公司对他本人行使了监督权和处分，故一审法院认定双方为合作关系是错误的，再次向一中院提起上诉。
一中院审理期间，双方再次提交证据。法院认为，从主要事实来看，庄先生没有固定的工作场所，工作时间可自行掌握，他亦非按月从公司获取劳动报酬，结合代驾司机的行业特点以及双方签订的合作协议情况，法院认为二者之间并非劳动关系，故庄先生提起的各项诉讼请求，缺乏事实和法律依据，均不予支持。
【法官说法】
随着经济社会的发展，代驾服务逐渐为大家所熟悉并接受，代驾服务的范围也在不断拓展，酒后代驾、旅游代驾、商务代驾，种类繁多。那么，代驾员与代驾公司之间是一种什么关系？是否必然是劳动关系？我们认为，对此不能一概而论，还是应当结合案情来具体分析代驾员与代驾公司之间是否符合劳动关系的认定标准。
司法实践中，认定劳动关系的标准通常包括：
1.管理标准。主要指劳动者服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。
2.生产条件标准。主要指用人单位提供了基本的劳动条件，包括劳动场所、劳动对象和劳动工具，这样劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，双方之间才能形成劳动法律关系。
3.报酬标准。主要指劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由用人单位发放劳动报酬是认定劳动关系的重要标志。
【法官说法】
“值班”通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或者是用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间是可以休息的。相比于正常工作，值班具有临时性和非生产性，即使与本职工作相关，在值班期间也是可以休息的。正因为值班的临时性和非生产性，以及从事与本职工作相关劳动时可以休息的特点，所以一般认为值班的劳动强度远较正常工作为小。
案件中，公司安排郝女士在长达一年半的时间里，持续执行上24小时休48小时的三班倒工作制，这显然不符合值班的临时性特点。作为管理方，该公司未能展示郝女士夜间工作与白天正常上班时有何区别，且证据显示夜间工作强度较大，无法保证充足的夜间休息。因此，郝女士持续的夜间工作，其性质并不同于值班。经计算，郝女士的实际工作时间超过法定标准的工作时间，存在加班的事实，公司应当按照法定标准向郝女士支付加班费。
“值班”与“加班”两者虽然只有一字之差，但是对于劳动者来说，能不能获得相应的劳动报酬、能获得多少的劳动报酬却大相径庭。由于我国法律法规对加班时间、加班工资的标准等作了详细的规定，因此，劳动者在加班之后依法向用人单位主张加班工资就具有充分的法律依据。但是对于值班，我国相关劳动法律法规却未作明确规定，这就导致劳动者能否就值班向用人单位主张劳动报酬以及按照什么标准主张劳动报酬，均无明确的法律依据。实践中甚至有用人单位以值班为名变相安排劳动者在法定工作时间之外继续提供劳动，然后以值班无需支付劳动报酬为由，不支付加班工资。这起案件即属此种情形。这种行为剥夺了劳动者的休息权，侵犯了劳动者获取劳动报酬的权利，不利于劳动力的恢复和再生产；而劳动者群体身心的疲惫乃至伴生的负面情绪将会以某种形式反馈于社会，对整个社会显然也是弊大于利。
本版文/本报记者 王静
4.劳动内容标准。主要指劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，如果劳动者提供的劳动不属于用人单位的业务范围，一般来说，双方之间就不存在劳动关系。
其中最核心的标准是管理标准，即用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。如果代驾公司依法制定的各项劳动规章制度适用于代驾司机，代驾司机受代驾公司的劳动管理，从事代驾公司安排的有报酬的劳动，可以认定双方之间存在劳动关系，否则，对代驾司机关于双方之间存在劳动关系的主张，不予支持。
具体到本案，根据查明的事实，庄先生虽然必须穿工服，带工牌，按照公司指定的标准收费，但工作完全由自己自行安排，想接活即可打开手机软件，不想接活也不受公司约束，在这种情况下，并不存在庄先生服从公司指挥的情形，不能认定他在接受公司的劳动管理。同时，从双方签订的合作协议看，E公司向庄先生提供信息，收取信息服务费，其余的代驾服务费则作为庄先生的收入，可见他也并非从公司获取劳动报酬，故二者之间并非劳动关系，而是一种合作关系，双方之间是一种平等的民事主体关系，权利义务应按照合作协议确定。
焦点
值班和日常工作有什么区别？
2014年，郝女士入职某社区服务公司，担任安全管理部中控员。入职时，郝女士与公司签订了为期一年的劳动合同，其中约定的工作内容包括消防报警信息的管理、报警电话的接听和处理、查岗等，双方一致认可该岗位执行综合工时制。当时，部门只有4个人，郝女士需连续上班24小时，再休息48小时。
2019年3月底，公司岗位发生变动。郝女士填写的《岗位异动申请审批表》落款显示为4月1日，当天，她还提交了《离职申请》，离职申请一栏填写“个人原因”。
