职场中，女性在孕期、产期、哺乳期遭受不公平对待的现象屡见不鲜，如何依法维护女职工劳动权益呢？2020年7月27日，深圳龙华法院观澜法庭精选一宗女性职场劳动纠纷案件，走进龙华区福城街道丹坑中心开展巡回审判活动。区人大代表、政协委员以及社区群众20余人旁听了庭审。
案情简介
2016年12月12日，屈某入职深圳市某电器有限公司，双方签订的《劳动合同》仅约定为深圳市最低工资标准，但实际执行的工资标准高于《劳动合同》的约定，该公司未按照屈某的实际工资标准为其缴纳社保。2019年3月，屈某顺产一子，依照法律规定享有产假及奖励假共计178天。产假结束复工后，屈某对该公司提供的生育保险待遇、产假工资及在职期间的加班工资等产生争议，向劳动仲裁部门申请劳动仲裁。仲裁裁决深圳市某电器有限公司应向屈某支付生育津贴、奖励假工资、加班工资、正常工作工资差额等共计10万余元。该公司不服仲裁裁决，遂向法院起诉，请求判令无须支付仲裁裁决款项。
庭审过程中，原被告双方充分发表诉辩主张，经过详实细致的法庭调查、激烈的法庭辩论等环节，最后承办法官张媛围绕案件争议，依法查明事实，准确适用法律，并结合劳动法，动之以情，晓之以理，充分与原被告沟通，最终促使双方当事人互谅互让，当庭达成调解协议：原告深圳市某电器有限公司于2020年8月3日前，一次性支付被告屈某生育津贴、奖励假工资、加班工资、正常工作工资差额、经济补偿金共计9万元。
法官说法
女性在就业、工作等方面遭遇不平等对待的现象屡见不鲜，特别是处在孕期、产期和哺乳期的女职工，其合法权益更容易受到侵害，因此维护女性劳动者，尤其是处于“三期”女职工的合法权益，对于推动就业环境公平，维护社会稳定，促进和谐社会发展都具有深远意义。
“三期”是指女职工的孕期、产期及哺乳期，我国劳动立法对处于“三期”的女职工权益给予了特殊保护，包括：
1.在此期间不得安排女职工从事强体力劳动和延长工作时间，不得降低其基本工资；
2.女职工依法休产假的，用人单位应按原工资待遇支付产假工资；
3.对于“三期”女职工，用人单位的劳动合同解除权受到一定的限制。
生育津贴应按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发，生育津贴低于本人产假前工资标准的，应由所在用人单位补足差额。本案公司为员工缴纳社会保险费的基数远低于员工产假前的实际工资标准，导致其获得的生育生活津贴低于该数额，故该公司理应补足差额。
员工依法享受产假等假期的，用人单位应当正常支付产假期间的工资。双方约定工资与实际工资不一致时，应当认为双方以实际履行合同的方式协商一致变更了劳动合同关于工资标准的约定，应以实际执行的工资标准为准，并以此作为计算奖励假工资、加班工资、经济补偿金等的计算基数。