27、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?
一般用人单位都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。不胜任工作与不符合录用条件是两个不同的解除情形。
28、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免用人单位解雇员工时引发法律风险?
表述一定要清楚，不同的表述针对的是不同的解除情形，不同的解除情形，举证要求完全不同。
29、用人单位以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，用人单位该提供哪些证据，才确保立于不败之地?
提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
30、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么用人单位该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险?
客观评价，不带感情抨击，从岗位出发进行工作评价。
31、试用期满，用人单位给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，用人单位该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉?
试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据用人单位的情况制订，一方面考虑用人单位的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注用人单位管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
32、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，用人单位该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。
33、即使用人单位能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，用人单位败诉，为什么？用人单位该如何规避？
用人单位败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，用人单位也拿不出证据。要想规避，就要完善用人单位各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是用人单位单方面的行为。
34、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么用人单位的日常管理将何去何从?
在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制定的主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标与部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
35、员工认同绩效考核结果，但是用人单位在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么用人单位该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。
用人单位在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
36、用人单位根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，用人单位该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。
其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面文件，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。
37、用人单位通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，用人单位日常中该如何做，才避免案件败诉?
关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据用人单位经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由用人单位和员工协商一致。
38、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么用人单位该如何抗辩?
