46个劳动用工问题处理方法

2020-08-02 21:00:03 作者: 46个劳动用

这种情况的抗辩没有书面证明,用人单位一般会败诉。最好还是和员工协商,了解员工的想法,找到他的需求和用人单位需求重合的部分,处理此事。如果已经上升到法院,那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭,并拿出他在新岗位上工作过的相关证据,证明他同意去新岗位工作,并已有事实工作发生。

39、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,为此发生劳动争议,用人单位该如何做,才确保更大的胜诉机会?

一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题,要么部门内部把工作进行分担,要么从其他部门借调,能不招新人的尽量不招新人。如果发生劳动争议,建议尽量采用协商的方式,用人单位最好真诚接受调解,为员工多考虑一些,员工也不会为难用人单位。

40、竞业限制协议应该在什么时候签署,比较利于用人单位?内容条款要注意哪些细节,才能控制法律风险?

竞业限制协议最好在员工离职时签署,不是每个岗位都需要签订,要根据岗位在用人单位的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。

需要注意:竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制,用人单位根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。

41、个别恶意劳动者白天工作效率低下,下班前申请加班,或者正常下班后在公司内逗留,离职后追讨逗留时间内的加班费;用人单位该如何规避相关风险?

这是管理者的问题,员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责,HR应该第一时间把员工加班的情况告知该员工的上级领导,以避免恶意加班。

另外,加班要有明确的审批流程,逗留时间长并不能确定为加班,一定要有上级领导的签字同意,并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免用人单位加班费带来的风险。

42、未经用人单位安排,劳动者自行加班,离职后追讨加班费,用人单位该如何应对或日常中该怎样做,才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大?

定期修订用人单位考勤管理规定,发现问题及时调整,并进行全员培训,培训要有员工签字确认。加强加班审批流程,一切以书面为准,提前审批生效,否则不予生效。加强管理人员的管理能力,使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容,并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导,关注员工“德”在工作及生活中的表现,倡导宣传公司用人单位文化,正向激励员工,避免劳动纠纷。