这种情况的抗辩没有书面证明，用人单位一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和用人单位需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
39、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，用人单位该如何做，才确保更大的胜诉机会?
一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式，用人单位最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难用人单位。
40、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于用人单位?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?
竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在用人单位的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。
需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，用人单位根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。
41、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;用人单位该如何规避相关风险?
这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告知该员工的上级领导，以避免恶意加班。
另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免用人单位加班费带来的风险。
42、未经用人单位安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，用人单位该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大?
定期修订用人单位考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司用人单位文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
